在司法实践中，根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律、法规的规定，劳动者向用人单位主张经济补偿金或者赔偿很容易找到法律依据，反观用人单位向劳动者主张赔偿的法律条款寥寥无几，操作起来更是感觉困难重重，使得很多用人单位的负责人一度吐槽《劳动合同法》就是一部纯粹的“劳动者权益保护法”。为了避免这种“错觉”的产生，这就要求用人单位在生产经营过程中必须建立起合法合规的用工管理制度，从而更好地维护自身合法权益。
       依据现行法律、法规以及实务经验，鹏团律师总结了以下几种用人单位可以向劳动者主张赔偿责任的情形，供用人单位参考了解：
        一、遇劳动者“说走就走”

       法律规定：       

       《劳动合同法》第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

       《劳动合同法》第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
       通过上述法律规定可知。虽然世界那么大，你想去看看，但作为劳动者在决定离职时应当在一定期限内提前通知用人单位，即试用期内是提前三日、非试用期内则是提前三十日。若劳动者不能遵循上述离职规定“说走就走”，此时用人单位就可以向劳动者主张因此而产生的相应赔偿责任。因为，劳动者这种不负责任的离职具有突发性、临时性，这将会给用人单位的正常经营活动带来“无人管理”“交接不畅”等不可预估的经营风险，若因此给用人单位造成相关经济损失，用人单位只能将责任归咎于“任性”的劳动者并可依法追责。在此，鹏团律师提醒各位广大劳动者朋友们，当我们去意已决时一定要在法律规定的时间内提前告知用人单位，这不仅是与即将过去的工作岗位告别，更是为自己和用人单位的权益负责。
       二、当劳动者“学成不归”

       法律规定：

       《劳动合同法》第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

       劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
       用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
       实践中，用人单位为了使得劳动者能更加符合本单位的发展规划，不惜重金为劳动者提供专业技术培训的机会，但前提是劳动者在接受培训后要在该单位服务满一定期限。若劳动者在接受用人单位出资提供的培训后，不能依约履行服务期约定想另攀高枝，此时用人单位可以向劳动者主张赔偿责任。
       劳动者违反了服务期限约定的，应当依据合同约定向用人单位支付违约金，但是该违约金的数额仅限于用人单位为劳动者提供此次培训所花费的培训费用，培训协议当中如果约定了高额的违约责任，高出部分则会被认定无效；如果劳动者学成之后提供了一段时间的劳动之后才离的职，则劳动者需要支付的违约金不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，超过部分同样无效。在此，鹏团律师温馨提示各位劳动者，若我们在用人单位精心栽培后需要离开现有单位去更大的平台发展时，一定要慎重权衡利弊。
       三、遭劳动者“泄露秘密”

       法律规定：

       《劳动合同法》第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

       对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
       原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第五条规定：“劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。”
       劳动者在日常工作中或因在特殊工作岗位得知了用人单位的商业秘密，就应当基于诚信原则，无论是否有书面约定，均应严格保守用人单位的商业秘密。如果劳动者泄露自己所掌握的用人单位的商业秘密，甚至是利用商业秘密获取不正当利益的，用人单位可以根据《反不正当竞争法》（原第20条现第17条）等的相关规定要求劳动者承担因此造成的经济损失。
       延伸阅读：商业秘密主要有两种，一种是技术信息，一种是经营信息。国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》中指出，“本单位所拥有的技术秘密，是指由单位研制开发或者以其他合法方式掌握的、未公开的、能给单位带来经济利益或竞争优势，具有实用性且本单位采取了保密措施的技术信息，包括但不限于设计图纸（含草图）、试验结果和试验记录、工艺、配方、样品、数据、计算机程序等等。技术信息可以是有特定的完整的技术内容，构成一项产品、工艺、材料及其改进的技术方案，也可以是某一产品、工艺、材料等技术或产品中的部分技术要素。”经营信息是指技术信息以外的能够给权利人带来竞争优势的用于经营的信息。国家工商行政管理局在《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》中指出，经营信息“包括用人单位的管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、投标标中的方法及标书内容等信息”。此外，用人单位的合同格式、经营计划表、价格协议细节、广告方案等也都是用人单位的经营信息。以上所提及的技术信息和经营信息都有可能构成用人单位的商业秘密。但是具体哪一项信息是商业秘密，哪一项信息不是商业秘密，还应按照商业秘密的特点具体判定。
       四、叹劳动者“秒变同行”

       法律规定：

       《劳动合同法》第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

       在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
       竞业限制是针对那些熟知用人单位商业秘密和知识产权的高级管理人员、高级技术人员以及负有保密义务的人员。用人单位与上述劳动者签订竞业限制约定的应当满足以下几个要求：（1）期限合法，竞业限制的期限自离职开始不得超过两年；（2）范围和地域明确，竞业限制约定应明确劳动者所被限制的就业行为及地域范围；（3）约定经济补偿金，竞业限制是用人单位为了自己的利益而限制劳动者的权利，因此要给予劳动者一定的经济补偿金；（4）约定违约责任，劳动者违反竞业限制约定的，需要承担赔偿责任，赔偿范围包括违约金、因此给用人单位造成的经济损失及维权费用等。当用人单位和劳动者签订竞业限制后，若劳动者没有遵循竞业限制的约定，用人单位则可以依据竞业限制的约定要求劳动者承担赔偿责任。
       五、劳动者犯“故意、重大过错”

       法律规定：

       原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条  因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

       在我国现行法律规定中认为，根据“谁受益、谁担责”的原则，劳动者在履行职务行为过程中造成的损失由用人单位来承担。因此，在实践中将劳动者因一般过失造成用人单位损失的被认为属于正常商业风险，该损失不应由劳动者来承担，只有当劳动者是故意或者重大过失情况下造成的损失，用人单位才能主张劳动者承担赔偿责任。实践中对于劳动者是否具有“故意、重大过失”的认定一般采用“主观标准客观评价”的原则，即主要从劳动者是否具有专业的职业技能，该损失是否因劳动者违反基本的职业操守所引发、劳动者是否存在严重违反安全操作规定的行为、劳动者是否存在不听劝阻从事一些危险性行为等类似的情形。
       用人单位在主张赔偿时应当对劳动者存在故意或者重大过失承担证明责任，并且对其主张的损失承担证明责任，该损失一般为直接的、已经实际发生的损失且需与劳动者的具体行为有直接的因果关系，裁判者也会根据劳动者的过错程度确定其赔偿比例。对于损失的承担，用人单位可以从劳动者的工资中予以逐月扣除，但是扣除的金额不得超过本月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准，如果低于则应当按照当地最低工资标准支付本月工资。
       六、劳动者立“多重劳动关系”

       法律规定：

       《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

       ……
       （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
       ……
       《劳动合同法》第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
       原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条  用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%。向原用人单位赔偿下列损失：
       （一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
       ……
       法律尚无明文规定禁止劳动者与两个以上用人单位建立全日制劳动关系，但是为了用人单位人员的稳定以及维护用人单位正常用工的合法权益，劳动者在于其他用人单位建立劳动关系的前提是，可以保证原用人单位工作任务的完成不造成严重的影响，且原用人单位不同意时，劳动者就应当解除与其他用人单位建立的劳动关系。若劳动者违反相关义务，用人单位则可以单方解除劳动合同；若劳动者因此给用人单位造成损失的，根据上述《工资支付暂行规定》的精神，也应当承担相应的赔偿责任。
       另外，需特别提醒用人单位，在录用劳动者之前一定要了解其此前的离职原因。若用人单位在招聘时没有进行谨慎审查录用了尚未解除劳动合同的劳动者，并因此给原用人单位造成了经济损失，除劳动者需要自行承担的赔偿责任外，新录用的用人单位也应当承担连带赔偿责任，若认定按份连带，则连带赔偿份额不低于给原用人单位造成损失总额的百分之七十。
       鹏团律师在此温馨提示：用人单位应当完善本单位的规章制度，并按照法定程序制定实施后积极组织劳动者学习，在与劳动者签订劳动合同时应当及时告劳动者相关规定明确其相关义务，当出现规定情形时，用人单位应及时收集好相应证据材料，以保证在诉讼维权时的有利地位。