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今天故事的主人公小梁是一位大四的应届毕业生，与众多毕业生一样，他每天穿梭于各大招聘会之中，期望早日找到自己心仪的工作。春节前，小梁与A公司达成了录用意向，之后A公司一直没有与小梁签署任何书面协议，春节后小梁担心工作事宜有变，于是又向B企业投递了简历，在为后续面试准备之时A公司提出要与小梁签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》（俗称并以下简称“三方协议”）。小梁为了“保底”便与A公司签订了三方协议，但是后来小梁在B企业的面试非常顺利，B企业无论从专业匹配、福利待遇还是未来的发展前景都要更加优越，小梁也更加青睐于在B企业入职工作。经与A公司协商，公司称国有企业人员入职流程繁琐，为了小梁的入职已经耗费了人力、物力，若小梁不能依约入职，A公司要么面临岗位空缺，要么需重新择机招聘，故不同意与小梁解除三方协议，并称如果小梁不能按时入职则公司要依约追究小梁50000元的违约责任。
基于此，小梁向鹏团律师出示了他与A公司签订的三方协议并咨询了以下两方面的问题：①三方协议签订后就算形成劳动关系了吗？还能否与其他单位再签订类似的就业协议；②三方协议中的赔偿金额约定是否合理？若单方面解除三方协议是否需要赔付5万元的赔偿金。
鹏团律师经研究并查阅相关司法判例，现根据相关法律法规的规定，针对上述相关问题提出如下意见，供各位与小梁有同样困惑的毕业生决策时参考：
首先，关于上述三方协议的性质及法律适用。三方协议形成的法律依据为原国家教育委员会1997年发布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》。该《就业规定》第二十四条规定：“经供需和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”结合上述三方协议前言部分关于“本协议供普通高等学校应届毕业生在与用人单位正式确立人事关系前使用……”的约定，三方协议是由就业主管部门统一制表，用以明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式；是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动关系前，经双向选择，就在规定期限内确定就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议；是用以约定毕业生和用人单位将来的就业意向，并不涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等劳动合同需要必备的相关内容。故三方协议在性质上属于普通的民事合同，是劳动合同的“预约”，因此而发生的相关争议则应该适用我国《民法典》合同编的相关规定，而非适用《劳动法》《劳动合同法》（因法律精神基本一致，故本文就毕业生分别与企业、事业单位形成用工关系后的劳动者、事业单位工作人员身份不再做区分陈述）等法律规定。
其次，关于毕业生一方可否单方面提出解除三方协议与其他单位形成就业关系。根据上述分析，三方协议并非劳动合同，则不能适用《劳动合同法》当中规定的提前30日或提前3日通知即可单方解除的规定。在无法协商一致解除的情况下，我们认为：一方面，考虑到作为“准劳动者”的毕业生其选择就业单位的“就业选择权”需要保障；另一方面，“预约”合同的目的本身是为了保证“本约”合同的成立，在“本约”劳动关系成立后劳动者尚享有单方解除权，若“预约”期间其无该权利，则与立法精神不相符，似乎于情于理都让人无法接受。故我们认为即使签订了三方协议，也应当赋予毕业生通知后解除三方协议的权利，至于解除后责任承担的问题，我们下文详述。
最后，也是三方协议各方最关心的问题，就是三方协议解除后“违约责任”的承担问题。针对该问题，我们查阅了相关司法判例（因非劳动争议，故不涉及劳动人事争议仲裁委员会的裁决），意见倾向于如下三类：
第一，全额支持用人单位的违约金请求。此类判决未考虑三方协议的特殊性，认为其系三方真实意思表示，依法成立并生效的合同就应该得到法律的保护。被告违约损害原告合法利益，就应当按约定承担违约责任，该判决结果也符合上述《就业规定》第四十八条“对违反就业协议或不履行定向、委托培养合同的用人单位、毕业生、高等学校按协议书或合同书的有关条款办理，并依法承担赔偿责任”的精神。但退一步讲，部门规章在法院审理案件时仅可以作为作出判决的参照，不能作为判决的依据。
第二，部分支持用人单位的违约金请求。此类判决考虑了双方签订的是预约合同，尚未对双方在劳动合同中的主要权利义务进行约定；在求职者无明显过错、有“正当理由”解约且用人单位实际并没有明显损失的情况下（法律也赋予了违约者在认为对方主张违约金过高时有主张降低的权利），法院则会酌情支持用人单位的一部分违约赔偿请求。
第三，完全不支持用人单位的违约金请求。在各方面需要保护的“法益”发生冲突时，此类判决更加倾向于保护求职者的就业选择权。相关判例中写道：“国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会，本案中，原告与被告签订的协议书只是双方在正式确立劳动关系前所达成的意向性协议，该协议书未就被告的工资待遇、工作岗位等最基本的条款作出约定，原、被告并未建立合法有效的劳动用工关系，双方虽签订了协议书，但并不能限制被告另行择业就业的权利，且在应届毕业生找工作有诸多优势的背景下，双方签订协议书后的合理期间内，原告并未与被告就签订劳动合同时间给予明确答复，双方最终缔约未成不能归责于被告,故原告的诉讼请求，无法律依据，本院不予支持。”
我们认为：在招聘过程中，用人单位付出了一定的成本，主要包括宣讲、面试、为毕业生安排入职等环节的人力和物力。同时，在同毕业生签订了三方协议后，用人单位也会为毕业生预留相应的岗位。如果毕业生在签订三方协议后发生违约，不履行报道入职等义务，那么用人单位的人事安排就会受到一定影响。同时，也会使用人单位此前为招聘工作付出的人力物力成本付之东流。因此，当毕业生单方违约，拒绝履行三方协议约定的义务时，应当对用人单位的损失进行赔偿。这里赔偿的范围应当是用人单位在招聘过程中的信赖利益，也是维护“诚实信用”原则的基本要求。在具体操作中，当事人或者法院可以根据用人单位在校招过程中付出的各类成本作为确定违约金的因素。同时，毕业生提出解除三方协议的时间也应当成为确定用人单位损失的考量因素之一，毕业生提出解约的时间越早，对用人单位的招聘计划和人事安排的影响越小，相应的违约金也应当越低。
本案中约定的50000元违约金应该是远远超过了用人单位为一名毕业生付出的招聘成本，具有惩罚性质。若涉诉，毕业生可向法院主张降低该违约金。另外，在签订三方协议后，如果毕业生是因为用人单位存在过错（例如拖延办理入职、约定的入职条件或岗位发生变化等）而拒绝报道，或者毕业生报道入职后依据《劳动合同法》或《事业单位人事管理条例》等依法辞职的，法院均不会支持用人单位主张违约金的诉求。
鹏团律师温馨提示各位毕业生们，在签订“三方协议”时一定要秉承慎重的原则，这将是作为你们进入职场的第一份“合同”，如果草草了事，必将会给你的生活和权益带来麻烦，即使最终不会担责，“不诚信”“不守约”的评价有可能也会反馈至母校。再次提醒各位毕业生们一定要有契约精神，信守承诺、遵守约定，不轻易签署合同，更不轻易毁约。签完三方协议也就意味着新生活即将开启，社会很精彩但也很残酷，当你收获喜悦与成功时，鹏团律师为你喝彩，当你遇到麻烦和问题时，鹏团律师也将为你排忧解难。
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合睿·鹏团提醒丨毕业季来临，请看看“三方协议”引起的讨论
作者：王鹏 | 日期：2022/06/16 | 点击：2589次
今天故事的主人公小梁是一位大四的应届毕业生，与众多毕业生一样，他每天穿梭于各大招聘会之中，期望早日找到自己心仪的工作。春节前，小梁与A公司达成了录用意向，之后A公司一直没有与小梁签署任何书面协议，春节后小梁担心工作事宜有变，于是又向B企业投递了简历，在为后续面试准备之时A公司提出要与小梁签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》（俗称并以下简称“三方协议”）。小梁为了“保底”便与A公司签订了三方协议，但是后来小梁在B企业的面试非常顺利，B企业无论从专业匹配、福利待遇还是未来的发展前景都要更加优越，小梁也更加青睐于在B企业入职工作。经与A公司协商，公司称国有企业人员入职流程繁琐，为了小梁的入职已经耗费了人力、物力，若小梁不能依约入职，A公司要么面临岗位空缺，要么需重新择机招聘，故不同意与小梁解除三方协议，并称如果小梁不能按时入职则公司要依约追究小梁50000元的违约责任。
基于此，小梁向鹏团律师出示了他与A公司签订的三方协议并咨询了以下两方面的问题：①三方协议签订后就算形成劳动关系了吗？还能否与其他单位再签订类似的就业协议；②三方协议中的赔偿金额约定是否合理？若单方面解除三方协议是否需要赔付5万元的赔偿金。
鹏团律师经研究并查阅相关司法判例，现根据相关法律法规的规定，针对上述相关问题提出如下意见，供各位与小梁有同样困惑的毕业生决策时参考：
首先，关于上述三方协议的性质及法律适用。三方协议形成的法律依据为原国家教育委员会1997年发布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》。该《就业规定》第二十四条规定：“经供需和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”结合上述三方协议前言部分关于“本协议供普通高等学校应届毕业生在与用人单位正式确立人事关系前使用……”的约定，三方协议是由就业主管部门统一制表，用以明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式；是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动关系前，经双向选择，就在规定期限内确定就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议；是用以约定毕业生和用人单位将来的就业意向，并不涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等劳动合同需要必备的相关内容。故三方协议在性质上属于普通的民事合同，是劳动合同的“预约”，因此而发生的相关争议则应该适用我国《民法典》合同编的相关规定，而非适用《劳动法》《劳动合同法》（因法律精神基本一致，故本文就毕业生分别与企业、事业单位形成用工关系后的劳动者、事业单位工作人员身份不再做区分陈述）等法律规定。
其次，关于毕业生一方可否单方面提出解除三方协议与其他单位形成就业关系。根据上述分析，三方协议并非劳动合同，则不能适用《劳动合同法》当中规定的提前30日或提前3日通知即可单方解除的规定。在无法协商一致解除的情况下，我们认为：一方面，考虑到作为“准劳动者”的毕业生其选择就业单位的“就业选择权”需要保障；另一方面，“预约”合同的目的本身是为了保证“本约”合同的成立，在“本约”劳动关系成立后劳动者尚享有单方解除权，若“预约”期间其无该权利，则与立法精神不相符，似乎于情于理都让人无法接受。故我们认为即使签订了三方协议，也应当赋予毕业生通知后解除三方协议的权利，至于解除后责任承担的问题，我们下文详述。
最后，也是三方协议各方最关心的问题，就是三方协议解除后“违约责任”的承担问题。针对该问题，我们查阅了相关司法判例（因非劳动争议，故不涉及劳动人事争议仲裁委员会的裁决），意见倾向于如下三类：
第一，全额支持用人单位的违约金请求。此类判决未考虑三方协议的特殊性，认为其系三方真实意思表示，依法成立并生效的合同就应该得到法律的保护。被告违约损害原告合法利益，就应当按约定承担违约责任，该判决结果也符合上述《就业规定》第四十八条“对违反就业协议或不履行定向、委托培养合同的用人单位、毕业生、高等学校按协议书或合同书的有关条款办理，并依法承担赔偿责任”的精神。但退一步讲，部门规章在法院审理案件时仅可以作为作出判决的参照，不能作为判决的依据。
第二，部分支持用人单位的违约金请求。此类判决考虑了双方签订的是预约合同，尚未对双方在劳动合同中的主要权利义务进行约定；在求职者无明显过错、有“正当理由”解约且用人单位实际并没有明显损失的情况下（法律也赋予了违约者在认为对方主张违约金过高时有主张降低的权利），法院则会酌情支持用人单位的一部分违约赔偿请求。
第三，完全不支持用人单位的违约金请求。在各方面需要保护的“法益”发生冲突时，此类判决更加倾向于保护求职者的就业选择权。相关判例中写道：“国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会，本案中，原告与被告签订的协议书只是双方在正式确立劳动关系前所达成的意向性协议，该协议书未就被告的工资待遇、工作岗位等最基本的条款作出约定，原、被告并未建立合法有效的劳动用工关系，双方虽签订了协议书，但并不能限制被告另行择业就业的权利，且在应届毕业生找工作有诸多优势的背景下，双方签订协议书后的合理期间内，原告并未与被告就签订劳动合同时间给予明确答复，双方最终缔约未成不能归责于被告,故原告的诉讼请求，无法律依据，本院不予支持。”
我们认为：在招聘过程中，用人单位付出了一定的成本，主要包括宣讲、面试、为毕业生安排入职等环节的人力和物力。同时，在同毕业生签订了三方协议后，用人单位也会为毕业生预留相应的岗位。如果毕业生在签订三方协议后发生违约，不履行报道入职等义务，那么用人单位的人事安排就会受到一定影响。同时，也会使用人单位此前为招聘工作付出的人力物力成本付之东流。因此，当毕业生单方违约，拒绝履行三方协议约定的义务时，应当对用人单位的损失进行赔偿。这里赔偿的范围应当是用人单位在招聘过程中的信赖利益，也是维护“诚实信用”原则的基本要求。在具体操作中，当事人或者法院可以根据用人单位在校招过程中付出的各类成本作为确定违约金的因素。同时，毕业生提出解除三方协议的时间也应当成为确定用人单位损失的考量因素之一，毕业生提出解约的时间越早，对用人单位的招聘计划和人事安排的影响越小，相应的违约金也应当越低。
本案中约定的50000元违约金应该是远远超过了用人单位为一名毕业生付出的招聘成本，具有惩罚性质。若涉诉，毕业生可向法院主张降低该违约金。另外，在签订三方协议后，如果毕业生是因为用人单位存在过错（例如拖延办理入职、约定的入职条件或岗位发生变化等）而拒绝报道，或者毕业生报道入职后依据《劳动合同法》或《事业单位人事管理条例》等依法辞职的，法院均不会支持用人单位主张违约金的诉求。
鹏团律师温馨提示各位毕业生们，在签订“三方协议”时一定要秉承慎重的原则，这将是作为你们进入职场的第一份“合同”，如果草草了事，必将会给你的生活和权益带来麻烦，即使最终不会担责，“不诚信”“不守约”的评价有可能也会反馈至母校。再次提醒各位毕业生们一定要有契约精神，信守承诺、遵守约定，不轻易签署合同，更不轻易毁约。签完三方协议也就意味着新生活即将开启，社会很精彩但也很残酷，当你收获喜悦与成功时，鹏团律师为你喝彩，当你遇到麻烦和问题时，鹏团律师也将为你排忧解难。